-
{{cartItem.name}}
- Rapor : x {{cartItem.person}}
- Meslek : x {{cartItem.profession}}
-
{{cartItem.price}} ₺
-
{{cartItems.length}}
-
- Toplam{{totalPrice}} ₺
-
Merak Ettikleriniz
İşimizi yaparken çok stres altında kalıyorsak, bunun birçok sebebi vardır. Yetkinliklerimizin örtüşmemesi bunlardan sadece biri olabilir. Bunun dışında, çalışma ortamının kültürü, takım kültürü, uygun değildir. Hijyenik çalışma şartları iş yerinde yoktur. Performansa dayalı takdir ve ödül sistemi ya yoktur yada sağlıklı işlememektedir. Sağlıklı iletişim kurma becerilerimiz ya yeterli değildir yada yeterli güven ortamı oluşmamıştır.
İşe tutunma enerjisi fazlalaşırsa, kişide stres oluşur. Kişinin yetkinliğiyle, işin yetkinliği arasındaki uzaklık (mesafe) ne kadar fazlaysa ve işte kalma süresi ne kadar uzunsa, stres de o kadar artar. İş tatminsizliğinin ve tükenmişlik sendromunun yaşanmasında, yaşamdaki anlam ve değer duygusunun kaybedilmesinin arka planında, işe tutunma-uyarlanma enerjisindeki gizli artış vardır.
İşimizi yaparken çok stres altında kalıyorsak, bunun birçok sebebi vardır. Yetkinliklerimizin örtüşmemesi bunlardan sadece biri olabilir. Bunun dışında, çalışma ortamının kültürü, takım kültürü, uygun değildir. Hijyenik çalışma şartları iş yerinde yoktur. Performansa dayalı takdir ve ödül sistemi ya yoktur yada sağlıklı işlememektedir. Sağlıklı iletişim kurma becerilerimiz ya yeterli değildir yada yeterli güven ortamı oluşmamıştır.
Tabiatta her ölçekte geçerli fizik kanunlarından biri, minimum enerji yasası olup, her varlık ve cisim, en az enerji harcayacağı yolu izleyerek iş yapar veya o noktaya doğru gitmeye kararlı bir içsel eğilime sahiptir. Her iş ve görevin gerektirdiği tutum ve davranışlarla tanımlanan iş yetkinlikleri olduğu gibi, o işi yapacak insanların da doğuştan ve(ya) kazanılmış potansiyel yetkinlikleri vardır.
Yapılan binlerce araştırma sonuçları giderek şunu ortaya koydu ki, çalışanlar, potansiyel yetkinliklerini doğuştan genetik miras olarak alırlar. Çocukluk döneminde ve eğitim sürecinde bu potansiyel yetkinlikler, aktifleştirilip, yetkin becerilere dönüştürülür. “Lider ve girişimci potansiyelimizle doğarız ama bunu yetkin beceriye dönüştürmek, eğitim- öğretim-gayret ve çabayı gerektirir” anlayışı şu anda en çok kabul edilendir.
İşletmelerin en değerli sermayesi, zannedildiği gibi, sahip oldukları insan sermayesi veya entelektüel kapital değildir. İşletmelerin en değerli, kazanç sağlayıcı entelektüel sermayesi; doğru yetkinlikteki insanları, doğru iş ve pozisyonlarda istihdam edebilme kapasiteleri veya becerileridir.
Kendini tanır, iş, aile ve sosyal yaşamda sahip olduğu potansiyelini bilir bu potansiyellerini ortaya çıkarabilmek için engelleri tanır ve nasıl aşabileceğini öğrenirsin.
Şirketin bugünlere gelmesindeki sırları ve gelecekte de var olabilmesinin önündeki engelleri tanımlamak amaçlanır.
Bir birey ve onun işvereninin birbirlerinden ne bekledikleri hakkındaki inançların birleşmesini ifade eder. Bu çalışan ve işveren arasında mevcut olan sözlü olmayan beklentilerinin karşılıklı setidir.
Çalışanlarımız ne kadar sadık? Sadakat sürecinde artılarımız ve eksilerimiz neler? Alınması gereken önlemler ve korunması gereken değerler nelerdir? sorularına cevap bulmanız için iyi bir yol haritasıdır?
Çalışanlarımız ne kadar sadık? Sadakat sürecinde artılarımız ve eksilerimiz neler? Alınması gereken önlemler ve korunması gereken değerler nelerdir? sorularına cevap bulmanız için iyi bir yol haritasıdır?
Şirket geleceğinin teminatı olan çalışanlarımızın, şirketlerine duydukları güven ve bağlılık nedir?Güven ve sadakat çerçevesinde artı ve eksiler nelerdir? Alınacak önlemler ve korunacak değerler nelerdir? sorularına cevap almanızı sağlar.
Kişinin pozisyonu açısından sahip olduğu yetkinlikler ile kendini gördüğü yer ve 360 ⁰ değerlendirme ile astının, yatayda ve üstünün kişiyi gördüğü yer arasındaki sapmaları yani etkinliğini görmesini sağlar. Bilimsel, pozisyon bazlı, objektif, daha şeffaf ve kabul edilebilir performans geri bildirim sağlar.
Çalışanların firma hakkında ne düşündüklerini öğrenebilmek ve ne derece değer üretmek için nasıl bir motivasyona sahip olduğunu öğrenmek ister misiniz? Alınması gereken önlemler ve korunması gereken değerler nelerdir? öğrenmeniz açısından yol haritası gösterir.
Dünya çapında yapılan araştırma ile; yaptığı işte yüksek performans gösteren kişilerin ortak özellikleri incelenerek, bu kişilerin yüksek performans için sahip olması gereken yetkinlikleri ve bu yetkinliklere bağlı olarak neyi ne kadar bilip, becerdiği hangi yeteneklere sahip olduğu iş tarzı ve değerlerinin ne olduğunu öğrenerek kendisine ve kurumuna yön vermek isteyenler için bir kılavuzdur.
Yanlış personel seçimini engellemek, değerlendirici kaynaklı hataları minimize edilerek firmalara zaman ve maliyet avantajı sağlar. Doğru kişinin seçimi ile kişiden daha kısa sürede karşılıklı fayda sağlanır.
Adil ve şeffaf bir ücret yönetim sistemi oluşturmak; çalışan sadakatini ve çalışan performansını artırmak için bir araçtır.
Bir zincir en zayıf halkası kadar güçlüdür. Objektif olarak firmanızın zayıf halkasını bulmak ve alınan tedbirlerin de iş sonuçlarına etkisi açısından izlenmesini sağlar.
Firmamda Eğitim Yönetimi (Yetkinlik Gelişim Programı) ve Eğitim İhtiyaç Analizi neden yaptırmalıyım?
İşi doğru yapan bir İnsan Kaynakları birimi ya da yöneticiler yerine doğru işi yapan İnsan Kaynakları birimi ya da yöneticilere sahip olup, insan kaynakları potansiyelinin etkin kullanılabilmesi için, hedef sonuç ilişkisindeki sapmaların kök nedeninin kişisel yetkinlik tabanlı eksikliklerden kaynaklandığını bilmek ve bu yetkinlikleri geliştirmek adına doğru aksiyonları almak. Eğitim etkinliğini de iş sonuçları üzerinden izlemek.
Uluslar arası bir referans ile şirketinizin kurumsal yönetişim ilkeleri olan; Eşitlik ve Adalet, Hesap Verebilirlik, Sorumluluk, Açıklık ve Şeffaflık İlkeleri açısından kurumunuzdaki artı ve eksilerinin neler olduğunu öğrenip, bu ilkeler ekseninde alınması gereken önlemler ve korunması gereken değerleri ortaya koymaktır.
İç paydaşların gözünde Kurumsal Gelişimin tanımlanması şirketi geleceğe taşımak adına artı ve eksilerin neler olduğunun öğrenmek, alınması gereken önlemleri ve korunması gereken değerlerin tespit edilmesi ve yol haritasının ortaya konulmasıdır.
Şirketin geleceğindeki liderleri yetiştirmek ve onları şirketin geleceğinde söz sahibi olabilmelerini sağlamak amacı ile tanımlanmış, kurum içi kariyer yol haritası, kariye basamakları ve gerekli performansı göstermek isteyen potansiyel çalışanlar için de yetkinlik kazanabilmelerinin kılavuzuna sahip olmak.
Kendinizi tanıyarak, potansiyelinizi öğrenerek kendi geleceğinizi inşa edebilme iradesine sahip olmak. "Ömür başkalarının hayatını yaşayacak kadar uzun değil "
"Ömür başkalarının hayatını yaşayacak kadar uzun değil " mottosuyla kendinizi tanıyarak, potansiyelinizi öğrenerek kendi geleceğinizi inşa edebilme iradesine sahip olmak. Bu süreçte de kariyer koçu ile beraber yol almak.
"Ömür başkalarının hayatını yaşayacak kadar uzun değil " sözünden yola çıkarak kendinizi tanıyarak, potansiyelinizi öğrenerek kendi geleceğinizi inşa edebilme iradesine sahip olmaktır.
Eksik ya da fazla kadrolarla çalışıp çalışmadığımızı öğrenmek, adil bir iş yükü dağılımı ile etkin bir iş gücü maliyet yönetimi yapmak ve rekabette avantaj sağlamak.
Daha mutlu ve huzurlu bir aile yaşamı için aile üyelerinin birbirini doğuştan gelen özellikleri ile tanıyıp ve birbirlerini yargılamadan hayatı birbirlerine kolaylaştırmanın kılavuzuna sahip olacaklardır. Mutluluğun sırrı olan kendini tanı, sosyal çevreni tanı anlayışı ile kolaylaştırıcı olabilmenin sırlarını öğrenecekler.
Firma sahipleri olarak bin bir zorlukla elde edilen kazanımların nesiller boyu aktarılabilmesinin, nasıl bir şirket alt yapısı ile mümkün olabileceğini öğrenip, mevcut şirket işleyişindeki eksiklerin ne olduğunu bilip, kurucu olmadan ya da gelecek nesillerin de gerekli beceriye sahip olmasalar bile, şirketin nasıl bir sistem ve işleyişle gelecek nesillere aktarılabileceğinin alt yapısı ve kılavuzu verilmesi sağlanır.
Yöneticinin kendisini aşarak lider ile yönetici arasındaki farkı ve Sıfır Merkez Bir Lider (Kolaylaştırıcı Lider) olarak alt kadrolarında ki potansiyelin nasıl performansa dönüştürülebileceğinin yol haritası ve kılavuzuna sahip olunması sürecidir. Sıfır merkez liderliği öğrenme sürecidir.
Birey, takım ve kurumsal başarı ve başarısızlıkların neler olduğunu öğrenip, alınması gereken önlemler ve korunması gereken değerler nelerdir tanımlanıp yol haritasını belirlemeye destek olur.
Firmadaki işlerin kişilere bağlı olmadan yönetilmesi, icra edilmesi ve denetlenmesi süreçlerinde eksik kalınan ve gelişmeye açık alanların tespiti ve geliştirilmesi gereken yol haritasının verilmesidir.